經濟日報 記者陳素玲／綜合報導
去年10月某汽車公司實施無薪假，導致無薪假人數暴增，引發社會關注。很多勞工不免擔心自己是否也會面臨無薪假？能否拒絕？該如何確保權益？
勞工首要掌握原則是，無薪假不是雇主說了算，不但要經工會同意，而且要與個別勞工簽定協議，否則都屬違法；也就是說，如果雇主片面決定實施無薪假，逕自排定無薪休假，屬於無效，屆時即使勞工沒上班，雇主也要照給工資，勞工日後也沒有補班問題。
面臨無薪假，該如何確保權益？ （圖／聯合報資料照）
「無薪假」並非法律名詞，源自2008年全球金融海嘯，不少企業受到波及，許多企業以無薪休假方式取代解僱，勞動部先是發布函釋訂定無薪休假基本原則，後於2011年發布「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」 ，做為無薪假勞雇雙方遵行原則，因此無薪假正式法律名稱應為「勞雇雙方協商減少工時」。
首先，無薪假絕非雇主想放就放，程序上必須取得勞資同意，即使工會同意，還要徵求個別勞工同意，勞動部也訂有「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，雙方必須簽訂實施無薪假時間，以及約定每日工時。
無薪假雖屬減少工時與工資，但若屬全職工作者，無薪假實施期間每月給付薪資不能低於基本工資。
勞雇雙方約定無薪假，因此減少工資後，勞健保、勞退級距怎麼計算？
勞動部表示，若薪資級距改變後，勞保投資薪資級距可按窴際領取金額調整，但是範本明訂雇主要按勞工原領薪資提繳勞工退休金，也就是適用勞退新制者，每月提撥退休金金額不變。
此外，如果無薪假期間涉及資遣費及退休金時，也都要按原本薪資計算，不能損及勞工權益。
無薪假協議不是一成不變，更不是一簽了之後就不能改。即使已經同意無薪假，對原協議內容有疑義或想要調整，但仍可要求重新協商。
如果雙方已約定實施無薪假期間，雇主臨時要求勞工出勤，要徵求勞工同意，且要給付工資。若有加班，必須給加班費。
根據勞動部公布的無薪假注意事項，事業單位實施無薪假以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常，或勞資雙方合意實施期間屆滿，則應恢復勞工原有勞動條件。
由於實施無薪假導致勞工薪資減少，因此無薪假協議範本明定，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行前提下，勞工可在無薪假期間另行兼職，不受原契約禁止兼職限制。
勞動部表示，由於工時工資屬於勞動契約約定，若要實施無薪假進行變更，必須以書面為要件，即使勞工保持沈默，未表示異議，不能以此就確認勞工同意，若有爭議，雇主要負舉證責任，若雇主無法提供相關證明，就無法認定此事經勞工同意，雇主仍要依原約定給工資。
也就是說，只要未與徵得個別勞工同意，雇主片面實施無薪假，都不成立。
舉例而言，某工廠老闆因為訂單減少，決定每周二天不開工，工廠大門關閉，如果勞工當天被阻於門外，或是未出勤，因為是老闆自己免除勞工出勤義務，勞工既不必日後補上班，老闆也要照給工資。
