記者邱琮皓／台北報導
勞動部新修訂的《勞基法施行細則》的亮點，就是特別休假給假方式開放「曆年制」，但勞動部開放的曆年制、會計年制彈性是用在「行使特休假」，並且勞工「獲得」特休假的時點還是週年制。這種落差將發生結清時點到了，但勞工卻還沒有產生新的特休假，一旦勞資協商出問題，就會出現雇主必須被迫換工資給員工，或員工手上的假被迫結清、無假可用的情況。
勞工依曆年制放特休假時點歧異
面對這問題，勞動部回應，特休假目的在讓勞工休息，請勞資雙方盡量協商、分配特休假的使用。
舉例來說，2016年7月1日到職的勞工，如果雇主採取曆年制，依新法在2017年1月1日，可以取得已經滿半年的3天特休、在7月1日取得滿1年的7天，合計有10天特休假的行使權。
不過，雇主有權利依照曆年制約定，在當年12月31日把勞工手上的10天特休假全部結算，但在2018年1月1日這個新週期開始時，勞工要到2018年7月1日才能取得滿2年年資、10天假，導致勞工在2018前半年時，手上毫無特休假可用。
對此，勞動部在施行細則第24條說明欄的舉例，是依照比例計算，7月1日到職的勞工，剛好是跨曆年制前後年度個半年，所以協商各以2分之1的比例、前後半年各發3.5天。
勞動部也曾解釋，就算是7月1日到職的勞工，可透過勞資協商，取得前後兩年度分別3天和4天、或2天和5天等各種在兩年度的放假組合，如假沒有休畢，也可協商在隔年、取得新的特休假前繼續使用。
「能協商一定沒問題，但問題總出在不能協商。」勞動法律師蔡瑞麟指出，施行細則在規定的前提也都是協商，由於在母法規定的是時間到了要結清、不能遞延，「如果不能協商的時候，任何一方都可以要求結清，但勞資合意遞延時，勞動部卻仍未鬆口可以遞延」。
他說，這樣就會發生新的特休假還沒產生、但勞資有一方在可以要曆年制的結清點，「依法」要求把特休轉換成為未休工資的情況。
