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長榮空服員抱病執勤不幸病逝後，促成病假制度改革推動，勞動部針對《勞工請假規則》部分條文修正，包括勞工一年內請病假未超過10日，雇主不得為不利之處分；請病假扣全勤獎金要依比例計算，將於2026年1月1日起施行。
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．明定勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
．考量勞工舉證困難，課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。
．雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
．勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。
Q1：「未超過10日」是否可用小時或半日計算？
勞基法規範，婚、喪、事、病假，是以「日」為計算單位，但如果勞雇雙方協商以小於「1日」的單位來計算，亦屬可行。因此，倘勞雇雙方約定以「小時」或「半日」為請假之計算單位，勞工1年內請普通傷病假加總未超過10日者，雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
Q2：「不利之處分」的定義？可以舉例嗎？
1.依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定，避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工不敢請病假而帶病上班。所稱「不利之處分」，例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等，都包含在內。
2.舉例而言，勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等，都屬於不利之處分，惟仍應視個案事實之情形判斷。
Q3：1年內請病假超過10日，雇主就可進行不利之處分？
超過10日部分，雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。勞工如發現雇主僅以勞工申請病假為由給予考核，可透過申請勞資爭議調解或訴訟，法院得參考《勞工請假規則》第9條之1第3項規定，審酌雇主考核是否具備合理性。
Q4：「10日」是否包含其他法令規定的假別，例如生理假或安胎假？
《勞工請假規則》中的「未超過10日」，是針對普通傷病假的實際請假日數；其他法令規定的假別，如性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等，不列入計算。
Q5：雇主如果不遵守要怎麼辦？
可以向地方勞工行政主管機關提出申訴，本次也新增由雇主負舉證責任，也就是雇主應就其行為或處分具合理性，負舉證責任。若地方勞工行政主管機關認定雇主違反規定，可處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。
Q1：全勤獎金按比例扣發如何計算？
舉例，假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新台幣33000元，其中3000元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假一天，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣除不得超過100元【3000元÷30天】。
Q2：公司發給某項績效獎金，單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，是否也受到本次修正規定的保障？
工資的認定不是以名稱來看，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷。如果事業單位績效獎金亦係單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，而與「全勤獎金」性質相同，也受這次修正規定保障。
Q3：團體協約是否可約定勞工請病假，就不發全勤獎金？
依《團體協約法》第3條規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。因此，當然不得約定勞工請病假即不發給全勤獎金。
如果工會與雇主另為協商約定請病假扣除全勤獎金內涵或方式，但沒有不利於勞工，則可從其約定。
Q4：公司若將薪資結構改為約定底薪+高額全勤獎金，這樣請病假時，公司扣薪金額會比以前更多？
勞工的工資項目倘包括底薪+全勤獎金，且工資金額貼近每月最低工資，當月請病假未足月工作，請病假當月工資不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」。
舉例一：勞工工資項目包括底薪14500元+全勤獎金15000元，勞工於某月請病假1天，其他工作日皆有出勤，該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29009元【29500元-(29500元÷30天)×1/2】，亦即雇主如因勞工請病假1日，其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數，即491元。
舉例二：勞工工資項目包括底薪26500元+全勤獎金3000元，勞工於某月請病假1天，其他工作日皆有出勤，該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29009元【29500元-(29500元÷30天)×1/2】，亦即雇主如因勞工請病假1日，其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數，即491元。
Q1：目前的規定是什麼？
現行規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算。此假別的薪資計算，依事假規定辦理，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。
Q2：新制有何不同？
2026年1月1日起，勞工如有家庭照顧需求，可以「小時」為請假單位，一年可以有56小時可以因應親人臨時狀況。
如果56小時家庭照顧假在同一年度使用完畢，發生臨時需親自照顧家庭成員的情形，可以就未用完的「事假」，亦可以「小時」為單位向雇主請假，雇主不得拒絕，也不可以扣發其全勤獎金。
