經濟日報記者魏鑫陽／綜合報導
知名網路書店「博客來」驚爆假承攬真僱傭事件，一名清潔婦工作20多年後，被通知明年不用再來上班，才發現簽的卻是承攬契約。對此棟宇法律事務所律師黃士洋表示，很多雇主為了規避對勞工的責任，改用承攬或是委任的方式，但法律上是採實務認定，一旦確認違法，依短報金額，最高勞保四倍、就業保險十倍的罰緩。
黃士洋指出，可以發現許多雇主為了規避勞保、健保、就業保險，還有提撥退休金、三節獎金等對勞工的責任，將原本僱傭的關係，改用承攬或是委任的方式進行，但實際上，如果受雇者受到公司管控的程度愈高，與雇主之間的關係就不能使用承攬，雇主就有違法之虞，而且還會被處予罰緩。
黃士洋強調，像是如果應保勞保而不保的話，會按照短報的金額，最高處以四倍的罰緩；至於就業保險的話，最高可以罰到十倍，處罰可說是相當重。
依勞動部的說明，不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素，而不是依照勞資雙方所簽立合約來判定。
其中，人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。
第二項經濟從屬性，則是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。
最後的組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
